关于我县乡镇卫生院人员状况的调查报告
宁远县人大民族教科文卫工委
(2013年8月9日)
根据刘卫华县长、张明贵主任、唐慧云常务副县长等领导的批示，7月下旬，县人大常委会副主任欧红杰牵头组织政府办、组织部、人大科教文卫委、编委办、人社局、财政局、卫生局等单位，采取开座谈会、问卷调查、现场察看、个别访谈等方式，对全县17个乡镇的18所卫生院进行了地毯式调研。现将调查结果报告如下：
一、人员现状及主要问题
我县乡镇卫生院自2011年9月根据省政府有关文件精神，按宁政办发[2011]25号《宁远县基层医疗卫生机构人事制度改革实施方案（试行）》，通过核定编制、设置岗位、选拔院长、竞聘上岗、分流人员等方式实行医改以来，清除了先前私人承包带来的“以药养医”、“开单提成”、“家庭医院”等弊端，进一步突出了医院的公共服务性质，恢复了17个乡镇的18所卫生院和29所分院中10所分院的业务功能。现全县乡镇卫生院及其分院共有工作人员798人，其中在编职工575人，临聘人员223人。在编职工中，在岗504人，不在岗71人；卫生技术人员513人，非卫生类专业技术人员7人，工勤人员55人。在编在岗人员中，卫生技术人员453人，非卫生类专业技术人员7人，工勤人员44人。临聘人员中，卫生专业技术人员168人，计算机、财会等专业技术人员5人，工勤人员50人。此外，今年4月招聘的144人中，有卫生技术人员114人，会计人员15人，计算机人员15人，现未分配。（见附件1）
从调查情况看，目前我县乡镇卫生院人员现状主要存在以下五个方面的问题：
一是编制人数不足。根据2011年5月永编办[2011]20号文件精神，以我县2009年度户籍人口84.5万为服务人口数，按每1000名服务人口配备1.2人的标准，市核定我县乡镇卫生院编制总数为1014人。2011年9月，县医改领导小组会议研究，首次拟按市下达编制1014名的70%，即710名，核定到18所乡镇卫生院，并要求分三年达到市下达编制的90%，即2013年要达到913名。而目前在编职工只有575人，按913名计算，剩编338个，加上前次招聘的144人，仍剩编194个，若减去71名在编不在岗人员，剩编265个（913-575-144+71=265）。若按总编制数1014个计算，还剩编366个（1014-575-144+71=366）。因此，全县农村卫生院的配备人数除舜陵镇一医院、二医院外，均未达到核定编制数，空编最多的冷水镇卫生院多达62人（见附件2）。虽然舜陵镇一医院、二医院按以往的服务人口数各超编33人、24人，但因近年来县城的扩容提质，常驻及流动人口的增加，要满足各社区医疗服务功能的需要，人员编制也需相应增加，按20万人口计算，约需编制240个。因此，舜陵镇一医院、二医院除超编的人数外，还可增加25人。
二是技术人员紧缺。据调查统计，全县乡镇卫生院现有在编在岗技术人员460人，加上新招的114人，共574人，根据工作需要，还欠各类专业技术人员336名。（见下表）
全县乡镇卫生院技术人才紧缺人数统计表
专业 临床 护理 药学 影像 检验 中医 会计 公卫 合计 数量 84 108 24 20 17 20 13 50 336
因技术人员欠缺，各卫生院许多业务无法开展，服务功能普遍较差，无法适应新农合工作的需求，无法满足群众就近医疗的需要，无法解决群众看病难的问题。如九嶷山、荒塘、棉花坪、天堂等乡镇的卫生院因只有一个执业医师，保证门诊看病都有困难，更无法开设住院部，目前全县还有19所乡镇卫生院分院无法开业。绝大部分卫生院所配的X光线机、心电监测仪、B超等医疗仪器因缺专技人员操作，至今摆在库房内无人问津，不能发挥应有的作用。
三是人才结构不优。当前，我县乡镇卫生院人员结构存在“三多一少”现象：非专业技术人员多，低学历、低职称人员多，临床医学等传统专业技术人员多，有执业资质的人员少。据调查统计，现在编在岗的504人中，从职称上看，员级234人、助理级144人、中级39人、副高2人，中级职称占7.7%，高级职称只有0.39%。
从学历上看，高中及其以下的20人、中专324人、大专132人、本科28人，大专及其以上学历的仅占31.7%，中专学历占64%。
图1
四是临聘人员过多。全县各乡镇卫生院因正式工作人员欠缺，特别是在编在岗的医技人员紧缺，又要恢复医院业务功能，自2011年10月份起，不得不陆续聘请临时人员维持运转。据调查统计，现全县乡镇卫生院共聘请临时人员223人，占在岗工作人员总数的30.7%。（见右图）临时人员聘请最多的达29人，最少的1人，即使是超编的舜陵镇一医院、二医院也因专业人才少，各聘请了12人、9人。
五是人才队伍不稳。首先是管理人员倍感压力。因技术人员紧缺，许多服务项目无法开展，直接影响了乡镇卫生院的经济效益。院长们普遍感到工作处境尴尬，“要人无人，要钱无钱”，“人难管，事难做”，工作压力很大，有的甚至存放弃心理。如，桐木漯乡卫生院院长上任不到一年就辞职了。其次是工作人员多有情绪。不少职工，特别是医技人员觉得工资低、待遇差，心里很不平衡，甚至有“跳槽”思想。事实上，这些因素已经带来负面影响。据调查统计，现全县乡镇卫生院已流失123人，其中在编人员71人，临聘人员52人。再次是临聘人员隐患大。由于临聘人员随意性强，“开通学”的多，管理相对松散，加上整体素质偏低，医疗服务质量普遍不高。且因工资和“五险一金”的问题，不少人情绪很大，经常上红网表示不满，存在极大的信访隐患。
二、存在问题的原因分析
我县乡镇卫生院人才问题突出，可谓“冰冻三尺非一日之寒”，是多种因素长期积累的结果。
一是引进人才过少。自2000年以后的5年间，因国家政策调整，大中专院校毕业生不包分配，全县乡镇卫生院基本没进大学、中专毕业的医技人员，人才队伍明显削弱。一直到2006年4月，按县政府常务会议的决定，才从医学类大专以上毕业生中招聘了40人，此后的6年间，又只招聘了35人，再加上今年4月份招聘的144人，目前只进了219人。而自2000年以来的13年间，因自然退休、病退减员将近250人，两数相抵，医技人员总数还减少了几十人。以前招聘的人员对于我县这样一个拥有84.5万服务人口的大县来说，可谓“杯水车薪”。
二是继续教育缺失。90年代中期，我县乡镇卫生院实行私人承包，导致了人才继续教育的严重缺失。全县在95年至2012年的17年间，基本没有选送乡镇卫生院的正式职工到大专院校进修培训；再加上闲置在家的多，自行钻研医术的少，在编医技人员无论在职称上还是学历上有所提升的都是凤毛麟角，整体业务水平也是大大降低。
三是工资待遇偏低。以一名执业医师的月工资作比，在本地的乡镇卫生院是每月2000元左右，私立医院是5000元左右；若到沿海地区公立医院至少7000元，私立医院则更多；就是与本市的东安县乡镇卫生院相比也相差近半。如，禾亭镇卫生院主治医师张宗旺已工作30余年，目前月工资（包括60%的绩效工资）仍只有2622元，而前几年他被聘请到博爱医院坐诊，就每个月拿到了6000多元，还不包括提成。至于临聘人员就更低了。再加上绩效工资又未按医改政策和县委、县政府下发的文件要求，照年底考核结果分档次发放，仍在“吃大锅饭”，“干多干少，干好干坏”都是同等待遇，因而严重挫伤了“挑重担”干部职工的工作积极性。
四是用人机制不活。由于我县乡镇卫生院公开招聘技术人员采取单一的招考方式，且在学历、年龄等方面都有严格限制，堵住了一些有资质和一技之长，但年龄稍大、学历偏低的医技人员的准入门槛。如九嶷山乡卫生院的临聘执业助理医师熊志辉已在该院工作6年，因医术高，工作兢业，深得群众信任，自己也很想成为正式工在家乡干一辈子；但因已满36周岁不能参加今年4月份的招考，而希望彻底破灭，只好含泪离开了家乡前往东莞打工。另有全日制中专、函授大专的执业护士黄芳也因学历低不能报名参考，正准备离开前往冷水滩打工。该院单此类原因今年就流失了6名医技人员，致使住院部不得不停业。而一些招考进来的的大学院校毕业生，因无资质、缺经验，上岗后往往不能发挥其应有的作用，但进编后端上了“铁饭碗”，就等于钻进了“保险箱”，从而安于现状，进取心减弱，很难独当一面。等拿到资质证，经过几年实践，有了丰富的临床经验后，不少人“翅膀一硬”就“孔雀东南飞”。因此，乡镇卫生院成了不少医技人员的实习基地，沿海发达地区及私立医院的人才培养基地。
五是内部管理欠严。首先是缺乏制度管理。乡镇卫生院普遍未健全和落实管理制度，没有做到用制度管人管事，管理工作随意性强，致使工作人员责任心欠缺，流动性很大。据调查，乡镇卫生院临聘人员按要求必须与单位签订合同，但并未全面落实，因而给其自由流动留下了空挡。其次是疏于思想道德教育。各乡镇卫生院只顾业务工作，不注重思想道德教育，以致不少医技人员受利己主义、拜金主义等思潮的影响，人生观、价值观扭曲，金钱意识浓厚，享乐思想增强，服务意识欠缺，职业道德滑坡；守不住清贫，抵不住诱惑，千方百计往城市里挤，往高薪医院流。
三、几点建议
为缓解我县乡镇卫生院人才紧缺状况，提出以下建议：
1.创新人才招聘模式。借鉴外地的成功做法，结合我县新医改实施方案要求，按照“精简、效能、规范”、“总量控制、全员聘用、定编定岗不定人、变身份管理为岗位管理”的原则，打破单一、传统的招考模式，采取多种实用模式，广泛吸纳优秀人才。特别对具备资质、有一技之长的专业人才，要适当降低准入门槛，予以直接聘用。通过2-3年时间，分步分批次招聘，将余剩366个编制补齐，逐步达到省、市核定的编制数。
目前，鉴于乡镇卫生院技术人才紧缺的实际，建议年内再招聘150人。尽管今年上半年已招144人，但大多数乡镇卫生院人才欠缺的问题依然突出，维持正常运转仍有困难。在招聘中，对有资质、有临床经验、有一技之长的医技人员可适当放宽学历、年龄等准入门槛，以确保招聘的医技人员用得上，干得好，留得住。
2.创新人才培养机制。一是定向培养。每年争取一定数量医学院校定向培养指标，学成之后，回宁远工作，充实基层医疗队伍。二是在职进修。出台优惠政策，保证培训经费，按期选送一批年轻有潜力的医务人员到各医学院校进修；并签订合同，规定进修后返回原单位工作，且服务期满5年后，才允许调往上一级医疗机构。三是在岗培训。充分利用“乡村卫技人员素质提升工程”、“城市医生支援农村卫生工程”等平台，依托上级卫生行政部门和县级医院，采用“请进来”开展跟班培训、轮流培训、全员培训、以老带新、师徒结对等方式，以及通过函授、电大、自考等学历提升、继续教育方式，不断提高医卫人员的专业素质和业务能力，解决乡镇卫生院人才匮乏、青黄不接和医疗服务水平低下等问题。四是转岗培训。对那些不能适应现有工作岗位的人员，可根据其特长爱好进行培训后转换岗位。如转到会计、计算机、后勤等岗位工作，达到人尽其才，才尽其用，人人有事做的目的。
3.创新人才管理方式。在健全和落实各项规章制度，坚持用制度管人、管事的同时，运用多种有效方式管好用好人才，稳定乡镇医疗卫生队伍。一是待遇留人。要建立医疗卫生人才奖励基金，落实绩效工资政策，建立分配激励机制。在财政每年乡镇卫生事业预算金额总量控制下，采取“政府统筹，一院一策，结余提奖”的办法，给卫生院一定自主权与支配权。各卫生院要确保职工基本工资，基础性绩效工资能按时发放；确保职工“五险一金”定额缴纳；在卫生院不拖欠药品耗材款的前提下，放手让各卫生院通过规范管理，提高服务质量，拓展新的诊疗项目，发展中医药事业等方面创收，鼓励多劳多得，优绩优酬；在评先、评优、晋级上切块向基层卫生院倾斜，真正做到待遇留人。二是环境留人。加强基层卫生院基础设施建设，改善医务人员生活和工作环境，妥善处理医疗纠纷，切实保护医护人员的合法权益，真正做到环境留人。三是感情留人。卫生主管部门、卫生院领导要经常与医护人员交心谈心，了解医护人员的所思所想所盼，解决他们的思想“疙瘩”，并进行职业道德教育，从谈心中沟通心灵，增进感情，真正做到感情留人。
